Массовый подбор строительного персонала для рекрутера - то еще испытание и проверка на прочность. Ведь для реализации любого проекта нужно много квалифицированных и надежных специалистов, которые будут не только работать на одном объекте, но и останутся с компанией на долгие годы и все последующие проекты. В потоке непрерывного поиска и отбора существует вероятность упустить лояльных и готовых к работе кандидатов. А ведь каждый из них на вес золота.
Итак, каким же образом мы можем повысить качество самого процесса подбора? Ниже приведены несколько рабочих инструментов, которые будут способствовать более слаженной работе и помогут в систематизации всего процесса массового подбора персонала.
Уточняйте у соискателей, где они узнали о вакансии.
Это поможет вам определить те эффективные площадки для размещения вакансий, которые подходят именно вашему бизнесу. К примеру, мала вероятность того, что строители будут размещать свои резюме в LinkedIn или программисты будут искать работу через объявления в газете. Можно много времени и усилий потратить впустую на ведение и обновление одних ресурсов, в то время как ваш сегмент соискателей ждет на других.
Ведение базы кандидатов с пометками для «отличившихся».
В массовом подборе, особенно когда компания набирает сотрудников на однотипные вакансии на постоянной основе, некоторые соискатели могут пытаться трудоустроиться повторно иногда даже не упоминая, что они уже работали в данной компании. За счет большого потока людей не всегда можно вспомнить причину увольнения работника. И вот здесь на помощь приходит база с пометками, которая в пару кликов находит нужного человека и информацию о нем.
Подключите головой ящик с информацией для не дозвонившихся соискателей.
При массовом подборе мы сталкиваемся с разными людьми и, как ни странно, многие из них ожидают моментального ответа на звонок. Их не смущает, что они звонят в нерабочее время, выходные дни или просто во время проведения другого собеседования... По объективным причинам вы не можете ответить на звонок, а у человека уже формируется негативное мнение о компании и, скорее всего, когда вы ему перезвоните, разговор начнётся с его претензии к вам. Однако, если в голосовом ящике указать режим и время работы компании с обещанием перезвонить в течение рабочего дня, то лояльность соискателей по отношению к вам на порядок увеличится.
Ведите и анализируйте статистику.
Нет более наглядного инструмента, помогающего отследить с какого момента начались процессы, которые негативно сказываются на эффективности подбора персонала в рамках рекрутинговой воронки. В практике существует около 500 различных метрик. Вам необходимо самостоятельно выбрать те, которые подходят именно вам. Анализируя результаты метрик, можно оперативно вносить коррективы в саму структуру подбора, источники поиска и подбора.
Мониторьте новости в сфере подбора персонала.
В нашем быстроменяющемся мире важно постоянно держать руку на пульсе и быть в курсе новых разработок и технологий для подбора персонала. Еще пару лет назад новости о нейросетях интересовали в основном людей из IT-сферы, а уже сегодня эти самые нейросети активно внедряются и в HR-сферу. Каждый год меняются и подходы, и методы подбора персонала, издаются новые книги и проводятся тренинги, курсы и семинары. Уровень квалификации не имеет четкого предела. Постоянное развитие помогает поддерживать живой интерес к профессии и не выгорать. Ведь чтобы хорошо выполнять свою работу, нужно как минимум ее любить.
Подвести итог хотелось бы тем, что массовый подбор и рабочих и любых других специалистов подразумевает под собой колоссальную работу рекрутера не только с большим количеством людей, но и работу над собой. Соискатели судят о компании именно по общению с рекрутером. Пересматривайте свои каналы поиска хотя бы раз в год - возможно, некоторые уже изжили себя. Это можно отследить по тем метрикам, которые вы у себя ведете. Ну и конечно, необходимо следить за новостями в сфере подбора персонала. Свежие идеи из профильных журналов, статей и прочих ресурсов могут быть весьма кстати при поиске новых путей поиска персонала.
