5 инструментов HR-брендинга

Не многие компании могут похвастаться сильным HR-брендом, так как по большому счету он образуется стихийно и автоматически, в процессе деятельности, компания обрастает определенной репутацией среди соискателей. Как результат - одни компании, они бы охотно рекомендовали друзьям и знакомым, а другие - нет. В последнем случае мы имеем дело скорее со стихийно выстроенным HR-брендом, а не со стратегически спланированным и выстроенным. Польза грамотного выстраивания HR-бренда неоценима, так как практически все люди предварительно знакомятся с доступной в интернете информацией о компании, заинтересовавшей их. Именно поэтому работодателю важно показать, что работа именно с ним — лучшее, что может случиться с соискателем.

Существует множество инструментов для укрепления и выстраивания HR-бренда компаний в любой сфере деятельности, но мы остановимся на 5 универсальных, которые точно стоит взять под контроль.

1. Официальный сайт компании и профиль компании на работных сайтах

Основной идеей этого вида продвижения является демонстрация для потенциальных соискателей основной информации о компании, ее ценностях, успешно ведущихся и завершенных проектах, основными направлениями и видами деятельности и так далее. Не лишним будет добавить фотоотчеты с офиса и объектов, если такие имеются. Таким образом создается целостная картинка о предприятии.

2. Работа со СМИ

Публикация интервью с руководителем компании или экспертные статьи в вашей области - отличный способ для формирования HR-бренда. Рекламные ролики с основной информацией о компании многократно повысят узнаваемость компании.

3. Страницы и группы в социальных сетях

Вся суть этого метода продвижения заключается во всесторонней демонстрации корпоративной культуры и ценностей компании через фото и видео контент. Делайте качественные фото ваших проектов и сотрудников в процессе работы, подключайте креативных активистов, готовых рассказать красочно и с юмором о своей работе и о компании в целом. Когда потенциальный сотрудник со стороны видит все "закулисье" компании - у него появляется закономерное желание: "хочу работать у вас".

4. Мастер-классы от самих сотрудников компании

Этот инструмент можно рассматривать и как способ повышения вовлеченности сотрудников, и как метод обмена опытом между ними. Если в компании работают сотрудники, владеющие определенными навыками или знаниями в той области, которая может принести пользу компании, то можно с согласия этих работников проводить семинары и вебинары для всех остальных сотрудников. Так же будет полезным для общей сплоченности проведение неформальных мастер-классов, например - посвященных рисованию или другим интересным хобби.

5. Реферальные программы

Зачастую, когда сотруднику нравится работать в компании, - он советует ее своим друзьям, родственникам и знакомым. И во многих компаниях работают люди, пришедшие вот по таким рекомендациям. Как показывает практика, такие кандидаты уже на старте лояльны к компании, и вероятность того что они будут работать в компании не один год наиболее высока. Ведь они уже знают все плюсы и минусы компании заочно, поэтому решение прийти в компанию более взвешенно и твердо. Необходимо поощрять своих сотрудников в стремлении говорить о своей компании и не только дома и в кругу друзей, но и в своих социальных сетях. Например, они могут помочь в распространении открывшейся вакансии путем репостов к себе на личную страницу из официальной группы компании. Поощрение может быть выражено и в качестве денежного или иного вознаграждения за уже приведенных в компанию людей.

Самое важно в HR-брендинге — это ценности и принципы компании, которые транслируют сотрудники, уже работающие в компании, и сама компания, в частности. Люди уже давно смотрят не столько на уровень зарплат, сколько на общую атмосферу в коллективе, комфорт, устройство рабочих процессов внутри компании. Сейчас на рынке труда преобладают представители поколения Y, к ним подтягивается поколение Z. И нужно учитывать особенности и потребности этих сегментов соискателей.

Важно помнить, что внутренний HR-брендинг формирует внешний, если сотрудник имеет возможности для роста и самореализации, то свое отношение к компании ему захочется нести в массы. Естественно, построение HR-бренда требует времени и финансовых вложений, но в перспективе окупает и оправдывает себя полностью.