Структура беседы о карьерном развитии на основании модели GROW

Одним из важнейших критериев оценки персонала является оценка его эффективности. На сколько точно люди понимают стоящие перед ними цели и задачи, на сколько они эффективны в своей трудовой деятельности. Иногда руководители компаний берут на себя коучинг своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Одной из методик ведения бесед о карьере сотрудников является модель GROW.

Модель GROW — это один из самых популярных и эффективных инструментов коучинга, который помогает руководителям и сотрудникам достигать своих индивидуальных целей и развиваться профессионально. Она предполагает в процессе беседы последовательное прохождение четырех этапов: Goal (Цель), Reality (Реальность), Options (Варианты) и Will (Воля). Данная техника может применяться как для решения одной конкретной задачи, возложенной на сотрудника, так и для обсуждения его профессионального развития в целом. На каждом этапе сотруднику задаются открытые вопросы, которые помогают ему осознать свою ситуацию, определить цель, рассмотреть различные способы ее достижения и выбрать наиболее подходящий для себя путь. В этой статье мы рассмотрим, как можно использовать модель GROW для структурирования беседы о карьерном развитии.

Этап 1. Цель

На этом этапе руководитель наводящими вопросами помогает сотруднику сформулировать его цель в рамках решения определенной задачи или профессионального развития в целом. Лучше всего при постановке любых целей опираться на технику SMART: цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, релевантной и ограниченной по времени. Не менее важно чтобы цель мотивировала сотрудника, была значимой для него и была индикатором успешно выполненной рабочей задачи. Для прояснения ситуации руководитель может задать такие вопросы:

- Чего вы хотите достичь в своей деятельности?

- Какие показатели вам дадут понять, что вы достигли своей цели?

- Как вы измеряете свой прогресс?

- Какая цель для вас важна и почему?

- Какая цель для вас интересна и почему?

- Сколько времени вы себе даете для достижения этой цели?

Примечание: вопросы могут меняться и дополняться в зависимости от специфики деятельности компании и ее целей, а также от должности сотрудника.

Этап 2. Реальность

На данном этапе руководитель задает сотруднику вопросы, проясняющие его текущее положение. Порой зацикленность на одних нерешенных задачах не дает взглянуть на всю ситуацию целиком и попробовать подойти к решению с другой стороны. Четкое определение проблемы и выявление препятствий дает запас ресурсов и возможностей для преодоления трудностей. Ведь признание самого факта наличия проблемы – это уже 50% пути к ее решению. Некоторые примеры вопросов, которые можно задать сотруднику на этом этапе:

- Какая у вас сейчас ситуация?

- Какие действия вы уже совершаете для достижения своей цели?

- Какие есть препятствия для достижения цели или что, наоборот, помогает?

- Какие ваши сильные и слабые стороны?

- Есть ли у вас на данный момент ресурсы и поддержка? В чем они заключаются?

- Какие ваши возможности сейчас и какие могут быть риски?

- Какие навыки и знания вы уже имеете и какие вам нужно развивать или приобрести?

- Есть ли что-то, что вы можете делать лучше уже сейчас?

Этап 3. Варианты

Определившись с целью и тем, что происходит сейчас, руководитель помогает сотруднику сгенерировать перечень вариантов действий, которые помогут приблизиться к его цели. Очень важный момент: руководитель не дает советов или указаний, а лишь стимулирует креативность и самостоятельность сотрудника. Вопросы для поиска вариантов как сотрудник может дальше двигаться:

- Опишите варианты действий, которые у вас есть сейчас.

- Что еще вы можете сделать?

- Что бы вы сделали, если бы у вас не было ограничений?

- Какие возможные действия вы можете взять из других сфер жизни?

- Какие альтернативы вы видите для достижения намеченных планов?

- Что еще вы можете сделать, чего вы не делали раньше?

- Какие ресурсы или инструменты вам доступны или нужны для реализации ваших планов?

Этап 4. Воля

Основываясь на собранной информации из предыдущих этапов сотруднику необходимо отсеять лишнее и выбрать наиболее оптимальный для себя вариант действий, определить конкретные шаги, сроки и критерии успеха. Руководитель наводящими вопросами помогает усилить мотивацию и ответственность. Вопросы для принятия окончательного решения:

- Какой из вариантов действий вы выбираете и почему?

- Какие шаги вы должны предпринять для реализации вашего выбранного варианта?

- Когда вы начнете и закончите?

- Как вы будете контролировать свой прогресс и корректировать свои действия при необходимости?

- Какие препятствия или трудности вы можете столкнуться на пути к своей цели и как вы собираетесь их преодолевать?

- Насколько вы уверены в своем выборе и своих возможностях?

- Что вас мотивирует или демотивирует в этом?

- Как вы можете усилить свою мотивацию и ответственность?

Модель GROW — это эффективный инструмент коучинга, который позволяет руководителям проводить открытые беседы со своими подчиненными на основании их целей, реального положения, вариантов решения спорных вопросов и воли. Несомненно, он требует немалой доли доверия между руководителем и подчиненными, определенной степени открытости и искренности. Модель способствует повышению самосознания, самооценки и самоэффективности сотрудника, а также укреплению его ответственности за свое карьерное развитие. Руководители, которые используют модель GROW, становятся не только менеджерами, но и наставниками, коучами и партнерами для своих подчиненных.