Когда перед рекрутерами ставят задачу подбора конкретных специалистов, то первое, что необходимо сделать – это создать все условия для привлечения максимального количества кандидатов. Из общего количества в результате и выберутся лучшие для закрытия вакансии. Этот процесс можно представить в виде воронки подбора персонала.
Первое, что приходит в голову при упоминании слова «воронка» — это маркетинговая воронка продаж. Для рекрутинга HR-менеджеры смогли применить основные принципы и этапы маркетинговой воронки, ведь вакансия — это тот же товар, который создает предложение, а соискатели создают на него спрос.
В классическом варианте рекрутинговая воронка состоит из пяти этапов. Однако, различная специфика работы предприятий может вносить свои коррективы в этапы подбора: увеличивая или сокращая их. При помощи воронки рекрутеры могут вести статистику подбора, выявлять этапы, на которых появляются проблемы в подборе, внедрять дополнительные этапы под каждую конкретную вакансию и формировать отдельные воронки, просчитывать конверсию между этапами (процент прошедших кандидатов на следующий этап), на каких площадках эффективнее размещать объявления по каждой вакансии отдельно, сократить расходы на подбор и так далее.
5 этапов классической воронки подбора персонала
1) Привлечение – на данном этапе компания размещает вакансию на различных источниках (работные сайты, телевидение, социальные сети, официальный сайт компании и другие), тем самым привлекая и заявляя соискателям о наличии свободного рабочего места. Это самый важный этап, ведь от формулировки и способа размещения объявления зависит количество откликов на него и соответствие потенциальных кандидатов вакансии. Данный этап является самой широкой частью воронки.
2) Вовлечение – на данном этапе соискатели знакомятся с вакансией, ее условиями и требованиями, просматривают профиль компании на сайте, отзывы о ней, связываются по телефону с компанией. Для рекрутера важно при телефонной беседе с соискателями установить с ними контакт, рассказать о преимуществах работы в компании, ответить на все возникшие вопросы... Иными словами - необходимо завлечь потенциальных кандидатов и предложить пройти собеседование. Прохождение данного этапа должно быть максимально простым, ведь мы стремимся поддержать интерес соискателя, а не превратить для него поиск работы в нудную волокиту с тонной лишней информации. Так же отличным вариантом может стать составление ответов на часто задаваемые вопросы.
3) Оценка и отбор – на данном этапе рекрутер проводит с кандидатами личные собеседования, дополнительные тестирования, профильные кейсы, промежуточные интервью с руководителями подразделений и заказчиком. Наибольший процент кандидатов отсеивается на этом этапе, поэтому так важно грамотно и точно составить задание на подбор необходимых специалистов на первом этапе. Как показывает практика, причинами, по которым соискатели могут не приехать на собеседование являются: отдаленность офиса работодателя, нахождение другой работы с более выгодным расположением, низкая заинтересованность в вакансии. В данных случаях наниматель может пойти навстречу соискателям и провести с ними предварительное интервью онлайн, либо дать контакты филиала компании (при его наличии), который находится вблизи населенного пункта, где проживает соискатель. Таким подходом вы повысите заинтересованность соискателей. После третьего этапа остаются только те кандидаты, которые подошли по всем требованиям.
4) Предложение – после тщательного отсева на предыдущих этапах наиболее подходящим на должность кандидатам делают предложение о работе либо в словесной форме, либо направлением письма с приглашением на работу, в котором подробно прописываются условия трудового договора, сроки выхода на работу, уточняются все нюансы. На данном этапе кандидата может что-либо не устроить, и он не примет предложение, какими бы выгодными ни были остальные условия. Наниматель может обсудить с кандидатом причины отказа, выслушать его предложения и оценить возможность их осуществления.
5) Найм – в данный этап может включаться не только фактическое трудоустройство кандидата в компанию, но и прохождение им испытательного срока. Найм является самой узкой частью воронки. Чтобы кандидат успешно прошел испытательный срок, рекрутеру необходимо провести адаптацию и получить от него обратную связь. Успешная адаптация в период испытательного срока будет способствовать наилучшему раскрытию потенциала сотрудника и позволит оценить его способности.
Компании, которые пользуются таким инструментом как рекрутинговая воронка, постоянно ведут статистику эффективности подбора на различные вакансии и уже, как правило, знают сколько людей нужно пригласить на собеседование, чтобы подобрать необходимое количество специалистов. Бывают такие ситуации, когда целесообразнее поменять этапы местами, к примеру, в компаниях, где обязательным условием для работы в компании является соответствие определенным организационным компетенциям, стоит до собеседования дать соискателю пройти тестирование. Анализируя проблемные ситуации и меняя в процессе работы структуру воронки, компания может разработать свою уникальную и эффективную систему по подбору персонала.
